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「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」、いわゆる「働き方改革関連法」による法改正後の労働基準法が2019年4月から順次施行された。これらの動きは、時間外労働や年次有給休暇の関する課題を背景としている。
一方で、法改正は労働環境の改善のみならず、フルフレックス制の拡充や高度プロフェッショナル制度などにも及ぶため、各企業の働き方に関する選択肢を増やす結果となった。
本記事は働き方に関する特集の第1回として、働き方改革関連法の内容や改正点について見ていくことにしよう。
労働基準法の改正で何が変わるのか
厚生労働省は、働き方改革を「労働者が事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための改革」としている。
日本が直面している少子高齢化による生産年齢人口の減少や、働き方ニーズの多様化に対応するためには、労働環境を整えることが必要不可欠だ。
労働基準法の改正により、2019年4月から以下から順次以下の内容が施行されている。
このうち、「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の確実な取得」は2019年4月から適用されている（中小企業への時間外労働の上限規制適用は2020年4月から）。
また、2023年4月からは「月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げ」も企業に適用される予定だ。
また、2019年4月から、企業は「フレックスタイム制の拡充」や「高度プロフェッショナル制度」を選択できるようになっている。
次に、これらの法改正による変更点について個別に見ていこう。
労働基準法の改正｜5つのポイント
上記労働基準法の改正点について、5つのポイントに分けて解説していく。これらの改正点には、働き方改革の定義で掲げられている「労働環境の改善」と「柔軟な働き方へのシフト」の2つの要素が反映されている。
ポイント① 時間外労働の上限規制
2019年の改正では、労働基準法の制定以来初めて罰則付きの労働時間規制が導入された。背景には、労働者のワークライフバランスを阻害し、少子化や女性のキャリア形成の阻害、男性の育児参加の阻害していることなどがある。
法改正により、法律上36協定で定められる時間外労働の上限時間は、原則月45時間、年360時間までとなった。
例外的に臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）に上記を超えることが出来るが、その場合でも、
- 時間外労働が年720時間以内
- 複数月平均80時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 月45時間を超えて労働させることができる回数は、年６か月まで
が、上限となる。
ポイント② 年次有給休暇の確実な取得
年5日の年次有給休暇の確実な取得は、改正労働基準法第39条に関連するポイントだ。年次有給休暇は、労働者のリフレッシュを目的として、原則労働者が請求する時季に与えることとになっていた。
しかし、社内での気兼ねやためらいから取得率が低調であったため、休暇の取得促進が課題となっていた。
そこで法改正後は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、使用者は年5日の年休を労働者に取得させること義務付けた。
この5日間の年次有給休暇は、「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に取得させれば良いとされている。
また、厚生労働省では、年次有給休暇の時季指定を就業規則に規定する際の記載例を公開している。
ポイント③ 月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げ
月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率引上げについては、2023年4月以降、中小事業主に対する猶予措置を廃止し、企業の規模による差を無くすことが予定されている。
現行制度では、60時間超の時間外労働に対する割増賃金率は、大企業で50%、中小企業で25%（※）とされていた。
※2010年4月から、中小企業の割増賃金率50%への引き上げは猶予されていた。
これが、改正に伴い2023年4月以降適用猶予が廃止されることにより、大企業と同じ50%まで引き上げられる予定だ。
これにより、今まで60時間以上時間外労働をしていた中小企業の従業員も大企業並みの支払いを受けることが期待できる。
ポイント④ フレックスタイム制の拡充
フレックスタイム制は、総労働時間の範囲内で労働者が⽇々の始業・終業時刻、労働時間を決めることができる制度だ。フルフレックスタイムは必ずしも企業が導入しなければならない義務はなく、就業規則等への規定と労使協定で所定の事項を定めることにより導入できるものとされている。
フレックスタイム制では、1日8時間・週40時間という法定労働時間を超えて労働してもすぐに時間外労働と見なされることはない。反対に、1日の労働時間が標準時間に達しなくても欠勤扱いにはならない。
現行制度では、清算期間（労働者が労働すべき時間を定める期間）の上限は1カ月とされていたが、法改正により3カ月に延長された。
これにより、下図のようにより柔軟な働き方が可能になった。
清算期間が3カ月に伸びると、1カ月目で所定労働時間を超えて労働をしても割増賃金が支給される対象にはならない。しかし、その分3カ月目で所定労働時間を下回ったとしても、総労働時間を満たしていれば欠勤扱いとはならない。
このようにフレックスタイムの清算期間を延長したことで、労働者が月をまたいで自分の労働時間を調整できる裁量が生まれた。
ポイント⑤ 高度プロフェッショナル制度の創設
「高度プロフェッショナル制度」は、高度な専門的知識を有し、職務の範囲が明確で一定の
年収要件を満たす労働者を対象として、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しないこととする制度だ。
高度プロフェッショナル制度の対象労働者は、以下の条件を満たす必要がある。
- 使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること
- 使用者から確実に支払われると見込まれる１年間当たりの賃金の額が少なくとも1,075万円以上であること
- 対象業務に常態として従事しており、他の業務に常態していない者であること
対象業務も「対象業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものではない」こととされている。
高度プロフェッショナル制度の導入にあたっては、労使委員会の設置や決議、労働基準監督署長への届出など、定められてたプロセスを経る必要がある。
詳細なプロセスや導入条件は厚生労働省のパンフレットに掲載されている。
その他の働き方改革に関する法改正
これまで労働基準法の改正について見てきたが、その他にも法改正が行われている。
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（労働時間等設定改善法）の改正では、事業主は従業員の健康・福祉を確保するために終業から始業までの時間の設定（＝勤務間インターバル制度）をする努力義務が規定された。
また、労働安全衛生法の改正では、「産業医・産業保健機能の強化」として産業医による面接指導や健康相談等の確実な実施、「長時間労働者に対する面接指導等の強化」として面接指導の対象となる労働者要件の拡大などが盛り込まれている。
こうした動きの中で、「令和2年就労条件総合調査」では年次有給休暇の取得率が56.3％と5年連続上昇を見せるなど、労働環境への改善が見られるようになっている。
今後も労働環境の改善や労働者の裁量を広げる働き方改革について注視していこう。
出典・引用